کد خبر: ۲۶۰۲
تاریخ انتشار: ۰۵ شهريور ۱۳۹۷ - ۱۹:۱۹-27 August 2018
‫قبل از ورود به بحث، بهتر است تعریفی از کارگر، کارفرما و کارگاه داشته باشیم تا بتوانیم کارگر را از غیرِکارگر جدا کنیم.
كارگر:‌ در تعریفِ قانونِ کار، کارگر کسی است که به درخواستِ کارفرما در مقابلِ دریافتِ حق السعی، با هر عنوانی کار‬ می کند. پس کارگر کارِ معینی را به درخواستِ کارفرما در مقابلِ دریافتِ حق السعی انجام می دهد.

‫حق ‌السعی‌چیست؟ حق السعی همان حق الزحمه است که می تواند به صورتِ مزد، حقوق، سودِ سهام و سایر مزایا پرداخت شود.

حق السعی می تواند به صورتِ نقدی یعنی پول باشد؛ مثلاً کارگری توافق می کند در مقابلِ کارش در کارگاهِ ریخته گری ماهانه مبلغ‬200 هزار تومان مزد بگیرد. این مزد می تواند به صورتِ غیرِ نقدی باشد؛ مثلاً صاحبِ ریخته گری (کارفرما) هر چند ماه چند کیلو ‫برنج و روغن به کارگر بدهد که قیمتِ همه یِ آن ها جمعاً به مبلغ 200 هزار تومان بشود. مزایایِ دیگری از قبیلِ حقِ عایله مندی، ‫هزینه هایِ مسکن، خواروبار و ایاب و ذهاب و … نیز به عنوانِ حق السعی تلقی می شود.

‫كارفرما:‌ شخصی است که کارگر به درخواست و به حسابِ او در مقابلِ دریافتِ حق السعی کار می کند. کارفرما می تواند‬ ‫شخصِ حقیقی باشد یا شخصِ حقوقی (مثل شرکت ها). وقتی گفته می شود کارفرما شخصی حقیقی است، مثل این است که مثلاً‬ ‫کارگر با فردی به نام آقایِ حسنِ بختیاری یا خانمِ فاطمه حسینی قرارداد می بندد و وقتی گفته می شود کارفرما شخصِ حقوقی است‬ ‫مثل این است که مثلاً کارگر با کارگاهِ ریخته گریِ فلان یا فلان شرکت قراردادِ کار می بندد. کسانی که به عنوانِ مدیر یا مسئول‬ِ ‫کارگاه با کارگر، طرفِ قرارداد هستند، نماینده یِ کارفرما تلقی می شوند و می توانند در مقابلِ کارگر از طرفِ کارفرما تعهداتی‬ ‫بکنند. البته تعهداتی که آن ها قبول می کنند باید به اندازه یِ اختیاراتی باشد که کارفرما به آن ها داده است.

‫كارگاه:‌ محلی است که کارگر در آنجا کار می کند و کلیه یِ تأسیساتِ مربوط به کارگاه، مثل نمازخانه، مهدکودک،‬ ‫ناهارخوری، تعاونی ها و … جزوِ کارگاه هستند.


‫بخشِ دوم‬
‫حقوقِ کارگران‬

‫حال که با عناوینِ کارگر، کارفرما و کارگاه آشنا شدیم، به توضیحِ حقوقِ کارگران به زبان ساده می پردازیم. با توجه به اصولِ ‫دوم، نوزدهم، بیستم، بیست و هشتم و چهل و سومِ قانونِ اساسی، کلیه یِ افرادِ بشر از زن و مرد، و با هر قومیت (کرد-لر-ترک-بلوچ- ‫فار‌س-عرب…) و با هر نژاد و رنگ و … با هم برابرند و همه از حقوقِ مساوی برخوردارد و از نظرِ انتخابِ شغل و انجامِ کار ‫آزادند و هیچ کس را نمی توان به انجامِ کارِ معینی مجبور کرد. هم چنین بهره کشی از کارِ دیگری ممنوع است و در روابطِ بین افراد‬ باید این اصول رعایت شود.

‫در قانونِ کار، حقوقی برای کارگران در نظر گرفته شده است که به لحاظ حجم کار، به برخی از آن ها اشاره می شود:‬

‫1) مطالباتِ کارگران جزوِ دیونِ ممتازه محسوب می شود.
‫یعنی این که اگر پیمان کاری به کارگرِ خودش بدهی داشته باشد و چکِ تضمینِ حسنِ انجامِ کار نزدِ کارفرما داشته باشد، کارفرما ‫می تواند بدهیِ کارگر را – البته با رأیِ مراجعِ قضایی – از محلِ چکِ تضمینِ حسنِ انجامِ کار بپردازد. به سخنِ دیگر، اگر کسی به ‫تعدادی از افراد، بابتِ معاملاتِ مختلف بدهی داشته باشد و یکی از آن ها کارگرِ او باشد، ابتدا باید طلبِ کارگر پرداخت شود و‬ اگر چیزی باقی ماند از محلِ طلبِ دیگران پرداخت می شود (تبصره یِ 1 ماده یِ 13).

2 ) شرایطِ اِتمامِ قراردادِ کار‬
‫قراردادِ ‌كار‌چگونه‌ خاتمه ‌می ‌یابد؟‌‬
‫الف) ‌فوتِ‌كارگر:‌ یعنی اگر کارگر فوت کند، قراردادِ او خاتمه یافته تلقی می شود.
ب)‌ بازنشستگیِ‌گارگر:‌ یعنی زمانی که کارگر بازنشسته می شود، قرارداد کار او با کارفرما تمام شده محسوب می شود.

‫پ)‌ از‌كار ‌افتادگیِ‌كلی‌كارگر:‌ به این معنی که اگر در اثرِ حادثه ای کارگر دچارِ از کارافتادگیِ کلی شده و قادر به ادامه یِ‬‫کار نباشد، در این صورت نیز قراردادِ کار او تمام شده محسوب می شود.
‫ت) ‌انقضا‌یِ ‌مدتِ ‌قراردادِ‌ كار ‌با ‌مدتِ ‌معین‌ و ‌عدم‌ِ تجدیدِ‌ صریح ‌یا‌ ضمنی ‌آن: بنابراین وقتی قراردادِ کاری، با مدتِ‬ ‫مثلاً شش ماه بینِ کارگر و کارفرما بسته شده و شش ماه تمام شد و بعد از آن کارفرما قراردادِ کار را تجدید نکرد، قراردادِ کار تمام‬ ‫شده است.

‫ث)‌پایانِ‌ كار‌ در ‌قرارداد‌هایی‌كه ‌مربوط ‌به ‌كارِ ‌معین ‌است: پس وقتی قراردادِ کارِ برای مثال ساختِ ساختمانِ دو‬ طبقه یِ دو واحدی بسته شده و ساختمان ساخته و تکمیل شد، قراردادِ کار پایان یافته تلقی می شود.

‫ج)‌استعفایِ‌كارگر:‌ یک مورد دیگر از مواردی که قراردادِ کار پایان می یابد، استعفایِ کارگر است. با توجه به این که قراردادِ‬ ‫کار فقط با همین چند راهی که قبل گفتیم تمام می شود، پس اخراجِ کارگر نمی تواند از واردِ خاتمه ی قراردادِ کار باشد؛ و‬ ‫در صورتی که کارگری بدونِ دلیل اخراج شود و کارفرما به طور یک طرفه اقدام به پایان دادنِ قراردادِ کار کند، کارگر حقِ شکایت‬ ‫از کارفرما را در مراجعِ هیأتِ تشخیص و حلِ اختلافِ اداره یِ کار و امور اجتماعیِ محل دارد.

3) نحوه یِ پرداختِ مطالباتِ کارگر‬
‫در پایانِ کار، باید کلیه یِ مطالباتِ کارگر به وی پرداخت شود و اگر کارگری فوت کند، کلیه یِ مطالباتِ کارگر به وراث او‬ ‫می رسد (ماده ی ۲۲) و چون کارگر از نظرِ بیمه و پرداختِ مستمری و بازنشستگی تابعِ قانونِ تأمینِ اجتماعی است، سازمانِ تأمینِ ‫اجتماعی تکلیف دارد تا تعیینِ تکلیفِ وراث قانونیِ کارگر و انجامِ مراحلِ اداری و برقراریِ مستمری آن ها، به مدتِ سه ماه به طورِ‬ ‫علی الحساب نسبت به پرداختِ حقوقِ متوفی و به میزانِ آخرینِ حقوقِ دریافتی او به افرادِ تحتِ تکفلِ کارگر، مستمری پرداخت کند. ‫(تبصره یِ ماده یِ 23).

‫توضیح: مثلاً شخصی به نام آقایِ حسنِ بختیاری قراردادِ ساختِ یک دستگاه ماشینِ پنبه زنی را با آقایِ حسینِ اسلامی می بندد که‬ در مدتِ یک سال آن را تمام کند و در قبالِ آن ماهانه مبلغ 400 هزار تومان دریافت کند. در ماهِ دهم کارگر فوت می کند.

‫کارفرما باید حقوق پرداخت نشده یِ کارگر را اعم از مزایا و سهمِ سود و … به وراث او بپردازد و هم چنین برایِ این که ورثه ی‬ ِکارگری که فوت کرده است بتوانند از مزایایِ مستمری برخوردار شوند، سازمانِ تأمینِ اجتماعی مکلف شده است که مثلاً تا اخذِ گواهیِ انحصارِ وراثت و مشخص شدنِ ورثه یِ کارگر و طیِ سایرِ مراحلِ اداری، تا سه ماه به میزانِ آخرین حقوقِ دریافتیِ حسن بختیاری را به عایله یِ تحتِ تکفل او که همسر و فرزندانِ صغیرش هستند، بپردازد.

‫4) برابریِ دستمزدِ زن و مردِ کارگر‬

‫همان طور که گفتیم از نظرِ قانونِ اساسی و قانونِ کار، زن و مرد از جهتِ دریافتِ حقوق و انجامِ کارِ برابر، حقوقِ مساوی‬ ‫می گیرند؛ مثلاً اگر در کارگاهی سه زن و هفت مرد همگی به کار با چرخِ خیاطی مشغول باشند، همه یِ آن ها از یک حقوق‬ ‫برخوردارند و کارفرما حق ندارد حقوقِ زنان را کمتر از مردان بپردازد (ماده ی 38).

‫5) نحوه یِ برداشتِ طلبِ کارفرما از کارگر‬
‫اگر کارفرمایی از کارگرِ خودش طلب داشته باشد و بخواهد طلبِ خود را از حقوقِ کارگر برداشت کند:‬
‫یکم: باید به دادگاه مراجعه کند و از دادگاه برای این کار حکم بگیرد.

‫دوم: فقط تا میزانِ اضافه بر حداقلِ مزدِ کارگر که آن هم نباید از یک چهارمِ حقوقِ کارگر بیش تر باشد می تواند‬ برداشت کند.

‫برای مثال، آقای حسین اسلامی که کارفرمای حسن بختیاری است، از کارگرِ خودش (حسن آقا) مبلغِ سه میلیون تومان طلب کار‬ است. حسن آقا ماهانه 200 هزار تومان حقوق می گیرد. آقایِ حسین اسلامی که کارفرما است باید اول به دادگاه مراجعه کند و‬ دعوا طرح کند. بعد که توانست حقِ خودش را ثابت کند و از دادگاه حکم بگیرد و حکم قطعی شد، از حقوقِ حسن آقا فقط‬ می تواند ماهانه مبلغ 50 هزار تومان کم کند (و نمی تواند بیش تر از آن بگیرد) تا طلبِ او تصفیه شود.

‫6) روزهایِ تعطیلیِ کار‬

‫کارگران یک روزِ هفته را تعطیلِ هفتگی دارند که بر اسا‌سِ قانون، روزِ جمعه است و کارگر بابت آن روزِ تعطیل حقوق دریافت‬ می کند. البته کارگران و کارفرمایان در بعضی کارهایِ خدماتِ عمومی مثلِ شبکه هایِ آب، برق و … می توانند بر سرِ روزِ دیگری‬ به عنوانِ روزِ تعطیلِ هفتگی به توافق برسند که مزدِ کارگر هم در آن روز به او تعلق می گیرد ( ماده یِ 62)؛ و اگر کارگری روزِ‬ ‫جمعه از تعطیلی استفاده نکند و در آن روز هم کار کند، در مقابلِ استفاده نکردن از تعطیلیِ روز جمعه یا تعطیلیِ هفتگی،‬ ‫اضافه کاریِ او 40 درصد اضافه بر مزدِ دریافتی اش [در روزهای عادی] است.

‫7) روزِ جهانیِ کارگر‬
‫علوه بر تعطیلاتِ هفتگی و تعطیلاتِ رسمیِ دیگرِ کشور که در آن روز ها کارگران هم تعطیل هستند و حقوق شان را هم‬ ‫می گیرند، روز 11 اردیبهشت که روزِ کارگر است نیز از جمله روز هایِ تعطیلاتِ رسمیِ کارگران است و در این روز فقط‬ ‫کارگران تعطیل هستند (ماده ی 63).

8) مرخصیِ کارگران‬
‫مرخصی هایی که کارگران حق استفاده از آن را دارند، بر چند نوع است:‬
‫الف)‌ مرخصیِ‌استعلاجی:‌ اگر کارگری به علتِ بیماری و برای معالجه یِ بیماریِ خود، خواه بیماریِ ناشی از شغل باشد مثل‬ِ ‫ناراحتیِ ریه در کارگرِ چاپخانه و خواه غیرِ شغلی، برای مراجعه به پزشک و بیمارستان از این نوع مرخصی استفاده می کند و‬ ‫در صورتی که مدتِ مرخصیِ استعلاجیِ کارگری که از آن استفاده کرده است، به تأییدِ سازمانِ تأمینِ اجتماعی (بیمه) رسیده‬ باشد، جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگیِ کارگر محسوب می شود (ماده ی 74).
‫ب) ‌مرخصیِ‌زایمان‌و‌دوره‌یِ‌بارداریِ‌زنانِ‌كارگر:‌ یکی از حقوقی که برایِ زنانِ کارگر در نظر گرفته شده است،‬ ‫مرخصیِ زایمان و دوره یِ بارداری است و مدتِ آن 90 روز است و در قانون بر آن تأکید شده است؛ تا جایی که زنانِ کارگر‬ می توانند 45 روز از 90 روز مرخصیِ زایمان را پس از زایمان استفاده کنند. این مدت مرخصی زایمان هم، چنان چه به تأییدِ سازمانِ‬ تأمینِ اجتماعی رسیده باشد، جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگیِ زنانِ کارگر محسوب می شود. البته در قانون برای زایمان هایِ توأمان‬ ‫یعنی دو قلو، 14 روز اضافه بر 90 روز مرخصی تعلق می گیرد (ماده یِ 76).

‫پ) ‌مرخصیِ‌استحقاقیِ‌سالانه:‌ کارگران با احتسابِ روزهایِ جمعه، در مجموع یک ماه حق استفاده از مرخصی در سال را‬ ‫دارند که از این 30 روز فقط تا 9 روز آن را می توانند ذخیره کنند و از آن استفاده نکنند. بقیه [1۲ روز] را اگر استفاده کردند،‬ ‫جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگی آن ها محسوب شده و به آن ها دستمزد تعلق می گیرد و اگر از آن استفاده نکند، در واقع این‬ ‫حق از بین رفته است. اگر کارگری قراردادِ کار کمتر از یک سال داشته باشد، مدتِ مرخصیِ استحقاقیِ سالانه یِ او یک ماه نبوده‬ ‫بلکه به نسبتِ مدتِ کار محاسبه و تعیین می شود.

‫ت) ‌‌مرخصیِ‌حج: کارگران حق دارند برای انجامِ فریضه یِ حجِ واجب در تمامِ مدتِ کار خود، فقط برای یک نوبت یک ماه ‫از مرخصیِ استحقاقی استفاده نمایند و فرد برای بیش از یک نوبت سفرِ حج از مرخصیِ بدونِ حقوق استفاده خواهد کرد.

‫توضیح: مثلاً حسن آقا که کارگرِ شرکتِ واحد است و مدتِ ده سال است که در شرکتِ واحد مشغول به کار است و قصدِ انجام‬ِ فریضه یِ حجِ واجب را دارد، می تواند از مرخصیِ یک ماهه یِ استحقاقی برایِ انجامِ این فریضه استفاده کند. حال اگر علی آقا هم‬ که کارگرِ شرکتِ واحدِ است و مدتِ ده سال است که در شرکتِ واحد مشغول به کار است و همه ساله به سفرِ حج رفته است،‬ ‫امسال نیز قصدِ انجامِ فریضه یِ حجِ واجب یا عمره را داشته باشد، فقط می تواند از مرخصیِ بدونِ حقوق استفاده کند.

‫ث) میزان‌ِ مرخصیِ ‌استحقاقیِ ‌كارگرانِ ‌فصلی ثابت و مشخص نیست و میزانِ مرخصیِ استحقاقی آن ها برحسبِ ماه هایِ ‬‫کارکرد تعیین می شود. مثلاً کارگرانی که کارِ آن ها در فصولِ بهار و پاییز جمعاً شش ماه است، میزانِ مرخصیِ استحقاقی شان‬ برحسبِ شش ماه تعیین می شود.
‫ج)‌مواردِ ‌دیگر: در دو موردِ دیگر نیز کارگران می توانند از سه روز مرخصی با استفاده از مزد یا حقوق استفاده نماید که این‬ ‫موارد عبارتند از:‬

‫ج-1) ‌‌ازدواجِ‌دایم؛ یعنی اگر کارگری ازدواجِ دایم نماید، می تواند به مدت سه روز مرخصی گرفته و از این حقِ‬ ‫خود که با حقوق و مزد هم هست استفاده نماید.

‫ج-2) ‌‌فوتِ ‌همسر،‌ پدر،‌ مادر‌ و‌ فرزندان؛ در این صورت نیز کارگر حقِ استفاده از سه روز مرخصیِ با حقوق را‬ دارد (ماده ی 73).

‫چ) ‌‌مرخصیِ‌تحصیلی: کارگران می توانند از مرخصی هایِ آموزشی، تحصیلی و خدمت وظیفه استفاده نماید که مدت آن دو‬ ‫سال است و بدونِ حقوق یا مزایا است. البته مرخصیِ تحصیلی برای دو سالِ دیگر هم قابلِ تمدید است.

‫ح)‌مرخصیِ‌ساعتی: چنان چه کارگری برای انجامِ کار، مرخصیِ کمتر از یک روز گرفته باشد، آن هم جزوِ مرخصی هایِ‬ ‫استحقاقی او محسوب شده و از 30 روز مرخصیِ استحقاقی اش کم می شود.

9 )حقوقِ زنانِ کارگر‬

‫قانون گذار به لحاظِ شرایطِ جسمیِ ویژه ایِ که زنانِ کارگر دارند و از نظرِ جسمی ظاهراً ضعیف تر و ظریف تر از مردان کارگر‬ می باشند، مقررات ویژه ای برای آنان وضع کرده است. از جمله:‬
‫الف) انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیش تر از حدِ مجاز با دست و بدونِ استفاده از وسایلِ مکانیکی،‬ برای کارگرانِ زن ممنوع است و کارفرمایان حق ندارند کارهایِ سخت و زیان آور را که با پیشنهادِ شورایِ عالیِ کار و تصویبِ وزارتِ کار و امورِ اجتماعی معین و مشخص می شود و همچنین حمل بارهایِ بیش از حدِ مجاز را که میزان آن را هم شورای عالی‬ کار تعیین و وزارتِ کار تصویب می کند، بدونِ استفاده از ماشین به عهده یِ زنان بگذارند.

‫ب) ‌‌همان گونه که قبل گفته شد، زنان از حقِ مرخصیِ بارداری و زایمان به مدت 90 روز برخوردارند (ماده یِ 76).

‫پ) ‌‌کارفرمایان مکلف هستند برای کارگرانِ زنِ شیرده که نوزاد شیرخواره دارند به ازایِ هر سه ساعت کار، نیم ساعت فرصتِ‬ ‫‫شیر دادن بدهند که این مدت تا پایانِ دو سالگیِ طفل باید ادامه داشته باشد. هم چنین استفاده از این فرصت هایِ نیم ساعته در هر سه‬ ‫ساعت با مزد و حقوق است و جزوِ سوابقِ خدمتی و بازنشستگیِ زنانِ کارگر محسوب می شود (ماده یِ 78).
‫ت)‌‌ گاهی مواردی هست که نوعِ کاری که زنانِ کارگر به آن مشغول هستند، به تشخیصِ سازمانِ تأمینِ اجتماعی برای زنانِ باردار‬ زیان آور و خطرناک است. در این موارد کارفرما مکلف است که در حدِ امکاناتِ خود، کارِ سبک تر و خفیف تری به زنِ باردار‬ِ ‫کارگر محول نماید و در این صورت در میزانِ مزد و حقوقِ کارگر هیچ تغییری ایجاد نمی شود (ماده یِ 77).

‫ث) ‌‌کارفرمایان مکلف هستند که با توجه به تعدادِ کودکانِ کارگرانِ زن و با در نظر گرفتنِ گروهِ سنیِ آن ها، مراکزی مثل‬ِ ‫شیرخوارگاه یا مهدِ کودک برای نگهداریِ کودکانِ آن ها ایجاد کنند که هم زنانِ کارگر با خیالِ راحت به کار خود بپردازند و هم کودکانِ آن ها در امنیت و آسایش باشند.
‫10) حقوقِ ویژه یِ کارگرانِ نوجوان و کم سن و سال‬

‫در رابطه با کارگرانِ نوجوان که حداقل سنِ آن ها باید 15 سال و حداکثر 18 سال باشد نیز قانون گذار شرایطِ ویژه ای را به لحاظِ‬ِ ‫سنِ کم و توانایی هایِ محدود آنان درنظر گرفته است که در ادامه بدان ها اشاره می شود:‬

‫الف) ‌ استخدامِ کارگرِ نوجوان یعنی بالایِ 15 سال و زیرِ 18 سال مشروط و منوط به انجامِ آزمایش هایِ پزشکی توسطِ سازمانِ‬ تأمینِ اجتماعی است. توضیح این که، استخدامِ کارگرِ زیرِ 15 سال ممنوع است. این آزمایش ها باید حداقل یک بار در سال تجدید‬ شود و مدارکِ مربوط به تجدیدِ آزمایش ها در پرونده یِ استخدامیِ کارگرِ نوجوان ضبط گردد. بعد از انجامِ آزمایش هایِ مربوطه،‬ پزشک درباره یِ تناسبِ نوعِ کارِ نوجوان با تواناییِ او اظهارنظر می کند و چنان چه پزشک، کارِ نوجوان را نامناسب تشخیص دهد،‬ کارفرما مکلف است در حدودِ امکاناتِ خود شغلِ کارگر را تغییر دهد (ماده یِ 80). یعنی اگر کارِ محول شده به یک کارگرِ 17‬ ساله که با دستگاهِ تراشکاری کار می کند، به تشخیصِ پزشک، نامناسب باشد و تناسبی با سن و توانایی هایِ او نداشته باشد،‬ کارفرمایِ او مکلف است که تا حدِ امکانات خود، شغلِ کارگر را تغییر دهد و چنان چه امکان داشته باشد، نمی تواند او را در همان‬ ‫شغل نگه دارد (ماده یِ 81).

‫ب) ساعاتِ کارِ روزانه یِ کارگرِ نوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعتِ کارِ معمولیِ کارگران است. مثلاً اگر کارگرانِ کارگاهی در ‫هر روز هشت ساعت باید کار کنند، کارگرِ نوجوان آن کارگاه باید 7 و نیم ساعت کار کند. البته ترتیبِ استفاده از این امتیازِ ‫نیم ساعته با توافقِ کارگر و کارفرما ست؛ مثلاً ممکن است توافق کنند که همه روزه هشت ساعت کار کند و روزِ آخر هفته‬ سه ‫ساعت کم تر کار کند (ماده ی 82).

‫پ)‌ کارفرمایان از ارجاعِ هرگونه کارِ اضافی و کار در شب و کارهایِ سخت و زیان آور و خطرناک و حملِ بار با دست بیش از حدِ مجاز و بدون استفاده از وسایلِ مکانیکی منع شده اند و انجام این قبیلِ کارها برای کارگرانِ نوجوان ممنوع است. حدِ مجاز‬ حمل بار طبقِ دستورالعملِ مورخ 11/1/7۰ که به تصویبِ وزارتِ کار و امورِ اجتماعی رسیده است، برایِ کارگرانِ نوجوان ده‬‫کیلوگرم است. پس حملِ بارِ اضافه بر ده کیلوگرم با دست برای کارگرانِ نوجوان منع قانونی دارد. هم چنین با توجه به این که‬ ‫کارفرمایان از ارجاعِ هرگونه کارِ اضافی به کارگرانِ نوجوان منع شده اند، پس کارگرانِ نوجوان در روزِ تعطیلِ جمعه نیز حقِ ‬‫کار کردن ندارند.

‫ت)‌ بعضی شغل ها هستند که از نظرِ ماهیت یا شرایطی که کار در آن انجام می شود، از نظرِ سلامتی و اخلاقی یا روانی برایِ‬ کارگرانِ نوجوان زیان آور هستند و حداقلِ سن برایِ اشتغال در آن کارها 18 سال تمام است که تشخیصِ زیان آور بودن این‬ شغل ها یا کارها برای کارگرانِ نوجوان با وزارتِ کار و امورِ اجتماعی است و اگر وزارتِ کار و امور اجتماعی، کار یا شغلی را برای کارگرانِ نوجوان از جهاتِ سلامتی و اخلاقی یا روانی زیان آور تشخیص دهد، کارگرانِ نوجوان حق ندارند که به آن کار یا‬ ‫شغل اشتغال داشته باشند و کارفرمایان از ارجاعِ این نوع کارها به کارگرانِ نوجوان منع شده اند؛ مثل کار در سالنِ تشریحِ پزشکی ‫قانونی یا در سالنِ تشریحِ دیگری مانند سالنِ تشریحِ دانشکده هایِ پزشکی.

11 ) تعلیقِ قراردادِ کار و شرایطِ آن‬
‫‌الف)‌ در مواردی که به واسطه یِ عواملی مثل سیل، زلزله، طوفان یا حوادثِ غیرقابلِ پیش بینی مثلِ جنگ یا فرو ریختنِ سقفِ کارگاه که وقوع آن به میل و اراده یِ کارگر و کارفرما نبوده است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجامِ تعهداتِ کارگر یا‬ کارفرما به طورِ موقت غیرممکن شود، در این حالت قرارداد کار با کارگران آن کارگاه یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل‬ ‫می شود، به حالِ تعلیق در می آید. پس چنان چه قسمتی از کارگاه یا تمامِ کارگاه به دلیلی خارج از اراده یِ کارفرما تعطیل شود و‬ ‫انجام کار امکان پذیر نباشد، بنا به تشخیص وزارتِ کار و امور اجتماعی، قراردادِ کار تا زمانی که کارگاه تعمیر و آماده یِ‬ ‫بهره برداری شود، معلق می شود و بعد از این که کارگاه آماده یِ بهره برداری شد، کارفرما مکلف به پذیرشِ کارگران در کارگاهِ خود است.

‫ب ) در مدتِ دو سال یا چهار سالی که کارگران از مرخصیِ تحصیلی استفاده می کنند و همچنین در مدتی که کارگران از‬ مرخصیِ بدونِ حقوق یا مزد استفاده می کنند، قراردادِ کار به حالت تعلیق در می آید و بعد از تمام شدنِ مرخصیِ تحصیلی یا سایر‬ِِ مرخصی هایِ بدونِ مزد یا حقوق، کارگر می تواند به سرِ کارِ خودش برگردد و کارفرما حق ندارد از بازگشت به کارِ کارگران‬ ‫جلوگیری کند.
‫پ) ‌گاهی ممکن است از کارگری به مراجع قضایی شکایت شود یا در اثر حادثه ای کارگر به طور موقت بازداشت شود، در این‬ ‫صورت دو حالت پیش بینی شده است:‬
‫پ-1) ‌ اگر توقیفِ کارگر به سببِ شکایتِ کارفرما باشد و شکایت در مراجعِ قضایی منتهی به محکومیتِ کارگر نشود و‬ ‫به سخنِ دیگر کارگر تبرئه شده و آزاد شود؛ در این صورت:‬

‫یکم‌؛ در این مدت رابطه یِ قراردادی به حالت تعلیق درآمده و مدتِ توقیفِ کارگر جزوِ سوابقِ خدمتی و‬ ‫بازنشستگیِ او به حساب می آید.

‫دوم؛‌ کارفرما مکلف به جبرانِ ضرر و زیانِ وارده است که به حکمِ دادگاه مشخص می شود و باید به کارگر‬ ‫بپردازد (مواد 18 و 29).
‫سوم؛ کارفرما مکلف است مزد و مزایایِ کارگر را در آن مدت بپردازد.

‫چهارم؛‌ کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیفِ کارگر از طرفِ دادگاه مشخص نشده است، برای رفعِ‬‫ احتیاجات خانواده یِ وی، حداقل پنجاه درصد از حقوقِ ماهیانه یِ او را به طور علی الحساب به خانواده اش‬ ‫بپردازد.
‫پ-2) ‌ اگر توقیفِ کارگر به سببِ شکایتِ کارفرما نباشد و کارگر به علتِ دیگری در توقیف قرارگیرد. در این صورت‬ نیز چنان چه توقیف کارگر منتهی به برائت او شود، کارگر پس از رفعِ توقیف به کار خود باز می گردد و مدتِ توقیف‬ ‫جزوِ ایامِ تعلیقِ قرارداد، محسوب می شود.

‫ت) ‌ یکی دیگر از مواردی که در آن، قراردادِ کار به حالتِ تعلیق در می آید، زمانی است که کارگر به خدمتِ نظامِ وظیفه اعزام ‫می شود. در مدتِ خدمتِ نظامِ وظیفه هم قراردادِ کار به حالت تعلیق در می آید و بعد از تمام شدنِ خدمتِ نظام وظیفه، کارگر‬ ‫باید حداکثر ظرفِ مدت دو ماه به کار خود برگردد و اگر بعد از دو ماه به کار خود برنگردد، مستعفی تلقی شده و کارفرما‬ ‫می تواند او را قبول نکند. اما اگر ظرفِ مدتِ دو ماه به سر کار خود برگردد، کارفرما موظف است او را بپذیرد. حال اگر در این‬ مدت، کارِ آن کارگر به کارگرِ دیگری واگذار شده باشد و در واقع پستِ سازمانی او پر شده باشد، کارفرما موظف است کاری‬ ‫مشابهِ کارِ سابقِ کارگر، به وی بدهد.

‫ث)‌ در موردِ کارگرانی که به علت هایِ دیگر، غیر از خدمتِ نظامِ وظیفه، قراردادِ کارشان به حالتِ تعلیق در می آید، کارگران دو‬ راه برای بازگشت به کار دارند:‬

‫ث-1) این کارگران مکلف هستند بعد از این که حالت تعلیق از بین رفت و شرایط برای شروعِ کار و انجامِ آن آماده‬ شد، ظرف 30 روز خودشان را به کارفرما معرفی کند و برایِ بازگشتِ به کار اعلامِ آمادگی کنند. در این صورت کارفرما مکلف است کارگران را بپذیرد و در صورتِ تخلفِ کارفرما، عملِ وی مثل این است که کارگر را به طورِ‬ ‫غیرقانونی اخراج کرده است. پس برایِ کارگر این حق ایجاد می شود که از تاریخی که کارفرما به او جوابِ رد می دهد،‬ ظرفِ مدتِ 30 روز از کارفرما به هیأتِ تشخیصِ اداره یِ کار و امورِ اجتماعی شکایت کند. اگر کارگر ثابت کرد که‬ کارفرما غیرقانونی است، کارفرما محکوم می شود که او را به سر کار خودش برگرداند ولی اگر کارفرما ثابت کند‬ که به دلیلِ موجه کارگر را نمی پذیرد، در این صورت کارگر، اخراجی محسوب شده و کارفرما فقط باید به ازایِ هر‬ ‫سال سابقه یِ کار، معادلِ 45 روزِ آخرینِ مزد به وی پرداخت کند.

‫ث-2) ‌ چنان چه کارگر بعد از رفعِ حالتِ تعلیق و ظرفِ 30 روزِ مقرر به کارفرما مراجعه کرده ولی کارفرما از پذیرفتنِ او‬ امتناع کند؛ و کارگر هم ظرفِ 30 روز از آن تاریخ، به هیأتِ تشخیص مراجعه ننموده باشد، در این صورت، کارگر‬ مستعفی تلقی می شود و فقط مشمولِ اخذِ حقِ سنوات به ازایِ هر سال یک ماه و برابر با آخرین حقوق خواهد بود. البته‬ اگر کارگر ثابت کند که برایِ عدمِ مراجعه به کارفرما در مدت 30 روز یا عدمِ شکایت او از کارفرما در هیأتِ تشخیص‬ در مدت 30 روز عذر موجه داشته است، در این صورت با تشخیصِ موجه بودن عذر، کارفرما مکلف به قبولِ او و‬ بازگرداندنِ وی به کار می شود.

12) تشكل هایِ کارگری و کارفرمایی‬
‫با توجه به موادِ 130 الی 138 قانونِ کار و با در نظر گرفتنِ اصولِ 26 و 104 قانونِ اساسیِ جمهوریِ اسلامیِ ایران، حقِ تشکیلِ سه‬ ‫نوع تشکلِ برایِ کارگران و کارفرمایان پیش بینی شده است که هر کدام از این تشکل ها ماهیتاً با هم فرق دارند و سیاسی–عقیدتی‬ ‫یا صنفی هستند و عبارتند از: انجمنِ اسلامی، شورایِ اسلامیِ کار، و انجمنِ صنفی که توضیحِ هر یک از آن ها در ادامه مطرح‬ ‫می شود:‬

‫الف)‌انجمنِ‌اسلامی‬

‫کارگرانِ واحدهایِ تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و صنفی برای تبلیغ و گسترشِ فرهنگِ اسلامی و دفاع از دست آوردهای‬ِ ‫انقلابِ اسلامی و در اجرایِ اصلِ 26 قانونِ اساسی می توانند اقدام به تأسیسِ انجمن هایِ اسلامی کنند. بنابراین انجمن هایِ اسلامی با‬ ‫اهدافِ زیر تشکیل می شوند:‬

‫الف-1)‌تبلیغ ‌و‌ گسترشِ‌فرهنگِ‌اسلامی.

‫الف-2)‌دفاع‌از‌ دست ‌آوردهایِ‌انقلاب‌ِاسلامی:‌ با این تعریف، مشخص می شود که انجمن هایِ اسلامیِ‬ ‫تشکیل شده در واحدهایِ کارگری از جمله تشکل هایِ سیاسی–عقیدتی به حساب می آید. بعد از تشکیلِ انجمن هایِ‬ ‫اسلامی در واحدهایِ مختلفِ تولیدی، برای این که بینِ انجمن هایِ اسلامیِ تشکیل شده در واحدهایِ مختلفِ هماهنگی‬ در انجامِ وظایف و شیوه هایِ تبلیغی ایجاد شود، این انجمن هایِ اسلامی می توانند با هم کانون هایِ هماهنگیِ انجمن هایِ‬ ‫اسلامی در سطحِ استان ها و در سطحِ کلِ کشور هم کانونِ عالیِ هماهنگیِ انجمن هایِ اسلامی را تشکیل دهند. البته‬ ‫آیین نامه یِ چگونگِی تشکیل، حدودِ وظایف و اختیارات و نحوه یِ عملکردِ انجمن هایِ اسلامی، توسطِ وزارتِ کار و‬ ‫امورِ اجتماعی و سازمانِ تبلیغاتِ اسلامی تهیه و به تصویبِ هیأتِ وزیران می رسد (ماده ی 301).

‫ب) ‌‌انجمنِ‌صنفی‌(سندیکا‌–‌اتحادیه‌-‌كانون)‬

‫از دیگر تشکل هایِ شناخته شده یِ قانونی، حقِ تشکیلِ انجمنِ صنفی تحتِ هر عنوان از قبیلِ سندیکا، کانون، اتحادیه و غیره برایِ‬ِ کارگران است. هدف از تشکیلِ این انجمن ها فقط حفظِ حقوق و دفاع از منافعِ مشروع و قانونیِ کارگران و کارفرمایان و بهبودِ‬ ‫وضعِ اقتصادیِ کارگران و کارفرمایان است. در قانونِ کار به کارگران و کارفرمایانِ هر حرفه یا صنعت حق داده شده است که در‬ راستایِ اجرایِ اصلِ 26 قانونِ اساسی، نسبت به تشکیلِ انجمن هایِ صنفی خود اقدام نمایند. همچنین اجازه داده شده است که‬ ‫انجمن هایِ صنفیِ کارگران و کارفرمایان به منظورِ هماهنگی در انجامِ وظایفِ محوله و قانونی، اقدام به تشکیلِ کانونِ انجمن هایِ ‬‫صنفی در استان و کانونِ عالیِ انجمن هایِ صنفی در سطحِ کلِ کشور نمایند.
‫هر یک از تشکل هایِ صنفی و کانون هایِ مربوطه در زمانِ تشکیل باید اساسنامه ای داشته باشد که این اساسنامه در مجمعِ عمومیِ ‬‫آن ها تصویب و به وزارتِ کار و امورِ اجتماعی تسلیم می شود تا نسبت به ثبتِ آن اقدام کند. متأسفانه علی رغمِ تشریحِ قانونِ‬ ‫اساسی بر این که هر فرد و گروهی حق دارد انجمنِ سیاسی، صنفی و عقیدتی تأسیس کند یا عضوِ آن بشود، یعنی قانونِ اساسی حقِ ‫ایجادِ تشکل یا شرکت در هر سه نوع تشکلِ سیاسی، عقیدتی و صنفی را به همه یِ آحاد ملت داده است، لیکن متأسفانه در قانونِ ‫کار محدودیتی برای کارگرانِ واحدهاِی تولیدی در نظر گرفته شده است که این محدودیت مخالفِ اصل 26 قانون اساسی است و‬ ‫آن این که کارگرانِ هر واحد فقط می توانند در واحدِ خود یکی از سه نهادِ شورایِ اسلامیِ کار یا انجمنِ صنفی یا نماینده یِ‬ ‫کارگران را داشته باشند و چنان چه به فرض در یک واحدِ کارگری شورایِ اسلامیِ کار تشکیل شده و فعالیت داشته باشد،‬ ‫کارگران حقِ تشکیلِ انجمنِ صنفی را ندارند! و حال آن که شورایِ اسلامیِ کار و انجمنِ صنفی از نظرِ ماهیتِ کار و فعالیت و‬ اهداف با هم تفاوتِ اساسی دارند (تبصره یِ ۴ ماده یِ 131 قانونِ کار).

پ)‌شركت ‌هایِ‌تعاونیِ‌كاركنان‬

‫از جمله نهادهایی که متضمنِ منافعِ کارگران می باشند و در واقع ماهیتاً صنفی هستند نه سیاسی یا عقیدتی، شرکت هایِ تعاونی‬ مسکن، توزیع و مصرف را می توان نام برد. به کارگران اختیار داده شده است تا در راستایِ اجرایِ اصلِ 31 قانونِ اساسی و بر‬ اسا‌سِ مفادِ اصلِ 43 همان قانون، نسبت به تشکیلِ این شرکت هایِ تعاونی اقدام کنند و همان گونه که انجمن هایِ اسلامی و‬ انجمن هایِ صنفی می توانند برایِ هماهنگی میانِ انجمن هایِ در سطحِ استان کانون و در سطحِ کلِ کشور کانونِ عالی تشکیل دهند،‬ شرکت هایِ تعاونی نیز می توانند در سطحِ استان کانون هایِ هماهنگی و در سطحِ کلِ کشور کانون هایِ عالیِ هماهنگیِ شرکت هایِ تعاونی را تشکیل دهند (مواد 132 الی 134).
‫ت) ‌‌كانون ‌هایِ‌بازنشستگان
‫به منظورِ بررسی و پیگیریِ مسایل و مشکلاتِ صنفی و اجتماعی و حسنِ اجرایِ قسمتی از اصلِ 29 قانونِ اساسی که ناظر بر حفظِ‬ حقوق و تأمینِ منافع و بهره مندی از خدماتِ بهداشتی، درمانی و مراقبت هایِ پزشکی می باشد، به کارگرانِ بازنشسته اختیاراتِ تشکیل‬ و تأسیسِ کانون هایِ کارگران و مدیرانِ بازنشسته در سطحِ شهرستان ها و استان ها داده شده است که کانون هایِ بازنشستگان نیز در‬ سطح استان ها می توانند به منظورِ هماهنگی با سایرِ کانون ها نسبت به تشکیلِ کانون هایِ عالیِ کارگران و مدیرانِ بازنشسته اقدام کنند‬(ماده یِ ۴31).
‫ث) ‌‌شورای‌اسلامی‌كار‬
‫شورایِ اسلامیِ کار نیز از نهادهایی است که در واحدهایِ تولیدی تشکیل می شود و هدف از تشکیلِ شوراهایِ اسلامیِ کار،‬ ‫اجرایِ اصلِ 104 قانونِ اساسی در جهتِ تأمینِ قسطِ اسلامی و همکاری در تهیه یِ برنامه ها و ایجادِ هماهنگی در پیشرفتِ امور در‬ ‫واحدهایِ تولیدی است و مرکب از نمایندگانِ کارگران و کارمندان و نماینده ی مدیریت است. همان گونه که در اصلِ 104 قانونِ‬ ‫اساسی آمده است، شوراهایِ اسلامیِ کار، ماهیتاً با انجمن هایِ صنفی فرق دارند و هدف از تشکیلِ آن ها راهنمایی و برنامه ریزی در‬ ‫جهتِ پیش بردِ کارهایِ واحدِ تولیدی و کمک به مدیریت در اداره یِ بهترِ واحد است و حال آن که هدف از تشکیلِ انجمن هایِ ‫صنفی، دفاع از منافعِ مشروع و قانونیِ کارگران و حفظِ منافعِ اقتصادی و طبقاتیِ آنان می باشد و با مدیریت هیچ گونه ارتباطی‬ ‫ندارند و مدیریت نمی تواند نماینده ای در انجمن هایِ صنفیِ کارگران داشته باشد. شوراهایِ اسلامیِ کار نیز در سطحِ استان‬ می توانند کانون هایِ شوراهایِ اسلامی و در سطحِ کلِ کشور کانون هایِ عالیِ شوراهایِ اسلامی را به منظورِ هماهنگی و ایجادِ‬ وحدتِ روش و تبادلِ نظر در چگونگیِ اجرایِ وظایف و اختیاراتِ شوراهایِ اسلامی تشکیل دهند.
‫ج) یکی از محاسنِ وجودِ انجمن هایِ صنفیِ کارگری و کارفرمایی در واحدهایِ تولیدی، صنعتی… انتخابِ نماینده یِ کارگران و‬ کارفرمایان برای حضور در سازمانِ جهانیِ کار، هیأت هایِ تشخیص، هیأت هایِ حلِ اختلاف، شورایِ عالیِ تأمینِ اجتماعی،‬ شورایِ عالیِ حفاظتِ فنی و نظایرِ آن است و در صورتِ عدمِ وجودِ تشکل های کارگری و کارفرمایی، انتخابِ نماینده یِ‫کارگران در مجامع و شوراهایِ مذکور به عهده یِ وزیرِ کار و امورِ اجتماعی است.
‫چ) ‌ هر کدام از تشکل هایِ صنفیِ کارگری و کارفرمایی می توانند به منظورِ هماهنگی و حسنِ انجامِ وظایفِ محوله، اقدام به ایجاد‬ِِِ ‫تشکیلاتِ مرکزی نمایند (ماده یِ 137).

13)مذاکره یِ دستِ جمعی‬
‫یکی دیگر از حقوقِ کارگران انجامِ مذاکراتِ دسته جمعی با کارفرمایان به منظورِ تحققِ اهدافِ زیر است:‬
الف) پیش گیری از ایجادِ مشکلاتِ حرفه ای و شغلی یا حلِ آن ها.
ب) بهبودِ شرایطِ تولید.
ج) بهبودِ امورِ رفاهیِ کارگران.
‫رسیدن به اهدافِ مذکور از طریقِ مذاکراتِ دسته جمعی و به شیوه هایِ مختلفی است که برخی از آن ها به قرار ذیل است:
‫الف) تعیینِ ضوابط و مقرراتی برای مقابله با مشکلات.
‫ب) تأمینِ مشارکتِ طرفینِ مذاکره در حل آن ها.
‫ج) تعیینِ شرایط در سطحِ کارگاه، حرفه یا صنعت با توافقِ طرفین.
د) تغییرِ شرایط در سطحِ کارگاه، حرفه یا صنعت با توافقِ طرفین.
‫پس موضوعِ مذاکراتِ دسته جمعی می تواند این باشد که مقررات و ضوابطی را ایجاد کنند که با رعایتِ آن ها مشکلاتِ پیش آمده‬ ‫حل شود؛ منتها آن مقررات نباید مخالف با مقرراتِ جاریِ کشور و سیاست هایِ برنامه ایِ دولت باشد. با داشتنِ این حق، در واقع‬ ‫کارگران می توانند خودشان و بدونِ مراجعه به مراجعِ قضایی و اداری اختلافاتِ خود با کارفرمایان را حل کرده و در تعیینِ ضوابط‬ ‫و مقرراتِ کارگاه یا تغییرِ شرایط در کارگاه نقش داشته باشند.

14) پیمانِ دسته جمعی‬
‫پیمان هایِ دسته جمعیِ کار، از حقوقی است که کارگران از طریقِ انجمن هایِ صنفی یا نماینده یِ قانونی شان یا شوراهایِ اسلامیِ کار‬ اعمال می کنند؛ که ممکن است :‬
‫الف) یک طرف پیمانِ یک یا چند شورایِ اسلامی یا انجمنِ صنفیِ کارگران یا نماینده یِ کارگران باشد و طرف دیگر‬ یک یا چند کارفرما یا نمایندگانِ قانونیِ آن ها.
ب) یک طرف پیمانز کانون ها و کانون هایِ عالیِ کارگری باشد و طرفِ دیگر کانون ها و کانون هایِ عالی کارفرمایی.
‫1-14) در پیمان هایِ دسته جمعیِ کار هیچ کدام از طرفینِ پیمان حق ندارند قبل از پایانِ مدتِ پیمان، درخواستِ تغییرِ پیمان را بنمایند مگر این که شرایط استثنایی باشد و وزارتِ کار و امورِ اجتماعی استثنایی بودنِ شرایط را تشخیص داده باشد.
‫2-14) در صورتی که اختلافِ نظر بینِ کارگران و کارفرمایان در موردِ موادِ قانونِ کار یا پیمان هایِ قبلیِ کار یا هر یک از‬ موضوعاتی که موردِ درخواستِ طرفین برای انعقادِ پیمانِ جدید است، پیش بیاید و این اختلافِ نظر منجر به این شود که کارگر در‬ کارگاه حاضر شود ولی کار تعطیل باشد یا این که عملِ تولید کاهش پیدا کند، در این صورت رفعِ اختلاف با درخواستِ هر یک‬ از طرفینِ اختلاف یا سازمان هایِ کارگری و کارفرمایی و با نظرِ هیأتِ تشخیصِ اداره یِ کار و یا امورِ اجتماعی است و چنان چه‬ ‫هیأتِ تشخیص نظر خود را بدهد ولی یکی از طرفین نظرِ هیأتِ تشخیص را نپذیرد و به آن اعتراض داشته باشد، حق دارد که‬ ظرفِ مدتِ ده روز از تاریخِ اعلامِ نظرِ هیأتِ تشخیص، اعتراضِ خودشان را به هیأتِ حلِ اختلاف اعلام کنند. هیأتِ حلِ اختلاف‬ ‫فوراً رسیدگی و اعلامِ نظر می کند و چنان چه به نظرِ هیأتِ حلِ اختلاف هم اعتراضی وجود داشته باشد، باید ظرفِ سه روز اعتراض ‬‫توسطِ رییسِ اداره یِ کار و امورِ اجتماعی به اطلاعِ وزیرِ کار و امورِ اجتماعی برسد که درصورتِ لزوم، هیأتِ وزیران تا زمانِ رفعِ ‫اختلاف، کارگاه را به نحوی که مقتضی بداند و به حسابِ کارفرما اداره می نماید.
3-14) فوتِ کارفرما یا تغییرِ مالکیت، در اجرایِ پیمانِ دسته جمعیِ کار تأثیری دارد و کارفرمایِ جدید قائم مقام و جانشین‬ِ کارفرمایِ متوفی یا قدیم می شود.
‫4-14) چنان چه قبل از بسته شدنِ پیمانِ دسته جمعیِ کار، بین کارفرما و کارگران قراردادهایِ انفرادی بسته شده باشد، باید از این‬ که بین کارگران و کارفرمایان پیمانِ دسته جمعیِ کار بسته شد، اجرایِ مقررات و شرایطِ پیمانِ جمعی برای هر دو طرف الزامی‬ است ولی این الزام تا زمانی است که مزایایِ قراردادهایِ انفرادی بیش تر از پیمان نباشد. چنان چه قرارداد هایِ انفرادی مزایایی ‫بیش تر از مزایایِ پیمانِ دسته جمعی در بر داشته باشد اجرایِ مقرراتِ پیمان الزامی نیست. هم چنین است در موردِ قرارداد هایِ ‬‫انفرادی که بعد از پیمان بسته می شوند (ماده یِ 142 الی 146).
لازم به ذکر است که مقرراتِ مذکور به لحاظِ حمایتی بودنِ قانونِ کار وضع شده است.

15) خدماتِ رفاهیِ کارگران‬
‫طبقِ قانون کار، دولت و کارفرمایان مکلف شده اند پاره ای از خدمات را در اختیارِ کارگران و کشاورزانِ مشمولِ قانونِ کار قرار‬ دهند. در واقع استفاده از این خدمات نیز بخشی از حقوقِ کارگران و کشاورزانِ مشمولِ قانون کار به شمار می آید و مهم ترین آن ها‬ به قرار ذیل است:‬
‫الف)‌حقِ‌داشتنِ‌مسکن‌ِمناسب: که در این رابطه دولت مکلف شده است با استفاده از تسهیلاتِ بانکی و امکاناتِ وزارت‬ِ مسکن و شهرسازی، شهرداری ها و سایرِ دستگاه هایِ ذیربط، همکاریِ لازم را بنماید. کارفرمایان مکلف شده اند که از طریقِ‬ تعاونی هایِ مسکن و در صورتِ عدمِ وجودز این تعاونی ها مستقیماً با کارگرانِ فاقدِ مسکن جهتِ تأمینِ خانه هایِ شخصیِ مناسب‬ ‫همکاری کنند و هم چنین کارفرمایانِ کارگاه هایِ بزرگ مکلف شده اند تا در جوارِ کارگاه یا محلِ مناسبِ دیگر، برایِ کارگران ‫خانه هایِ سازمانی احداث نمایند.
‫ب) ‌‌خوراک‌و‌خوابگاه: کارفرمایانی که کارگاهِ شان دور از مناطقِ مسکونی است که برای مدتی محدود به منظور انجام کاری معین ایجاد شده است، موظف اند:‬
‫یکم؛ سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت که حداقل یک وعده یِ آن غذایِ گرم باشد، برای کارگرانِ خود فراهم‬ سازند.
‫دوم؛ به اقتضایِ فصل، محل و مدتِ کار، باید خوابگاهِ مناسب برای کارگران ایجاد نمایند.
‫پ) ‌‌سرویسِ‌رفت‌و‌آمد: کارگران حق دارند در صورتی که کارگاهِ محلِ کار آنان دور بوده و وسیله یِ نقلیه یِ عمومیِ کافی ‬نباشد، برای رفت و برگشت به کارگاه از وسیله یِ نقلیه یِ مناسب که کارفرمایان در اختیار آنان قرار می دهند استفاده نمایند. به‬ ‫سخنِ دیگر حقِ استفاده از سرویسِ ایاب و ذهاب را دارند.
ت) ‌‌امکاناتِ‌ورزشی: کارگران حق دارند محلی مناسب برای ورزش در رشته هایِ مختلفِ ورزشی داشته باشند.
‫ث)‌ کارگران حق دارند که محل مناسبی برای ادایِ فریضه یِ نماز داشته باشند و مدتی از اوقات کار را برای ادایِ فریضه یِ نماز و‬ در ایامِ ماهِ مبارکِ رمضان، برایِ صرفِ افطار یا سحری صرف نمایند.

‫16) مراجعِ حلِ اختلاف بینِ کارگران و کارفرمایان‬
اختلافِ بین کارگران و کارفرمایان به یکی از طرقِ ذیل موردِ رسیدگی قرار گرفته و حل و فصل می شود:‬
‫1) سازشِ مستقیم بدونِ مراجعه به مراجعِ حلِ اختلاف که ممکن است به یکی از سه روشِ زیر به عمل بیاید:‬
‫الف) سازشِ مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز.
ب) سازشِ مستقیم بین نمایندگانِ کارگران و کارفرمایان در شورایِ اسلامیِ کار.
‫پ) چنان چه در واحدی شورایِ اسلامیِ کار وجود نداشته باشد، سازشِ مستقیم از طریقِ انجمنِ صنفیِ کارگران یا ‬‫نمایندگانِ کارگران و کارفرما.
‫۲) در صورتِ عدمِ حلِ اختلاف از طریقِ مذاکره و سازش، کارگران یا کارفرمایان حقِ مراجعه به هیأت هایِ تشخیصِ اداره یِ کار‬ ‫و امورِ اجتماعی را دارند که مشتمل است بر:‬
– یک نفر نماینده یِ وزارتِ کار و امورِ اجتماعی.
– یک نفر نماینده یِ کارگران به انتخابِ کانونِ هماهنگیِ شوراهایِ اسلامیِ کارِ استان.
– یک نفر نماینده یِ مدیرانِ صنایع به انتخابِ کانونِ انجمن هایِ صنفیِ کارفرمایانِ استان.
‫شکایتِ کارگران از کارفرمایان و برعکس کارفرمایان از کارگران، ابتدا در هیأت هایِ تشخیص مطرح شده و موردِ رسیدگی قرار‬ می گیرد. رأیِ هیأتِ تشخیص پس از ابلاغ تا 15 روز از تاریخِ ابلاغ قابلِ اعتراض و تجدیدِ نظر است و چنان چه تا 15 روز پس از‬ ابلاغ، به رأیِ هیأت تشخیص اعتراض نشود، لازم الاجرا می گردد. در غیرِ این صورت – یعنی اگر اعتراض شود – در هیأت هایِ حلِ ‬‫اختلاف قابلِ رسیدگی است.
‫3) اعتراض به رأیِ هیأتِ تشخیص باید به صورتِ کتبی تقدیمِ هیأتِ حلِ اختلاف شود. بعد از وصولِ اعتراض و دعوتِ طرفین‬ حداکثر ظرفِ یک ماه رسیدگی و رأیِ لازم صادر می شود. رأیِ صادره از هیأتِ حلِ اختلاف، قطعی و غیرِ‌ قابلِ اعتراض و لازم‬ ‫الاجرا است.
‫۴) اجرایِ آرایِ قطعی شده و لازم الاجرای هیأت هایِ تشخیص و هیأت هایِ حلِ اختلاف توسطِ اجرایِ احکامِ دادگستری به عمل‬‫می آید.
‫شایانِ ذکر است که آرایِ قطعیِ هیأت هایِ حلِ اختلاف، در دیوانِ عدالتِ اداری قابلِ نقض می باشد.
نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر:
به روایت مذهبی ها
نظرسنجی
منشاء پدیده داعش را چه می دانید؟
ناشی از تفکر وهابی-تکفیری
محصول توطئه غرب و اسرائیل
آخرین اخبار
رنگ خدا
پربازدیدترین
خبری-تحلیلی
پنجره
اخلاق و عرفان
سیره علی بن ابیطالب(ع)
سیره رسول الله(ص)
تاریخ صدر اسلام
تاریخ معاصر
زمین
سلامت و تغذیه
نماز و احکام
کتاب و متون مرجع
نظامی
کسب و کار
شیطان و گناهان
روشنفکری دینی
مرگ
آخرالزمان