کد خبر: ۲۲۱۵۱
تاریخ انتشار: ۰۸ دی ۱۳۹۹ - ۰۶:۳۳-28 December 2020
1/1- ايجاد ارتباط با مديريت سطح بالا: نيازسنجي يك نوع مداخله سازماني است كه اگر مديران رده بالا، اهداف و استراتژيهاي آن را به روشني نفهمند ممكن است در مقابل فرازونشيب‌‌هاي طبيعي همراه هر مداخله آسيب‌پذير شود.
 لذا لازم است حداقل روي چرايي[6]، ياران مداخله و انتظاراتي كه از مديران ارشد مي‌رود توافق حاصل شود. از طرفي توجه يه اين نكته ضروري است كه طرح‌ريزي يك برنامه آموزشي اثربخش بدون اطلاع از اهداف و استراتژيهاي سازمان ممكن نيست. مديران ارشد بهترين منبع براي ارائه اطلاعات در اين مورد هستند.

2/1- ايجاد رابطه با اعضاي سازمان: جهت ايجاد و كسب تعهد افراد كليدي (كليه كساني كه از نيازسنجي تأثير مي‌پذيرند يا بر آن تأثير مي‌گذارند) نسبت به فرآيند سنجش نيازها از طريق درگير نمودن[7] توصيه[8]، مشاوره و رايزني[9] و آگاه نمودن آنان.

3/1- تشكيل يك تيم رابط كه در واقع به عنوان كانال يا شبكه ارتباطي نيازسنج در سازمان عمل مي‌نمايد. انتخاب دقيق اعضاي تيم به لحاظ نقش مهمي كه مي‌توانند ايفا نمايند ضروري است. لذا بايد حتي‌الامكان از تمام حوزه‌هاي سازمان، داراي اطلاعات لازم و مشكل‌گشا و به توصيه رهبر سازمان انتخاب شوند.

1-        تحليل سازمان

ادگار اچ‌شاين[10] (1980) سازمان را چنين تعريف كرده است:

«يك سازمان هماهنگي برنامه‌ريزي شده‌اي از فعاليتهاي تعدادي از افراد براي دستيابي به مقصد يا هدف مشترك و روشني از طريق تقسيم كار و نقش در يك سلسله مراتبي از اختيار و مسئوليت است» اما مسأله اين است كه اهداف هميشه روشن نيست و حتي گاهي محل اختلاف است. وقتي چنين باشد، آموزشگير [11]ممكن است يا كوله‌باري از دانش، مهارتها و تواناييهايي كه فراگرفته به سازمان برگردد ولي چون هدفمند و متناسب با موقعيت به او داده نشده است نتواند آنها را مورد استفاده قرار دهد (اتلاف منابع). از اين‌رو لازم است يك تحليل سيستمي از اجزاي سازمان كه ممكن است آموزش را تحت تأثير قرار دهد به عنوان محيط يا موقعيت مبناي آموزش[12] انجام شود. گامهاي عملي اين مرحله به شرح زير است:

1/2- تصريح اهداف[13]: وقتي اهداف سازمان روشن نباشد طرح‌ريزي و اجراي برنامه‌هاي آموزشي و نيز تعيين معيار براي ارزشيابي مشكل خواهد بود. لذا لازم است قبل از هر اقدامي در اين جهت، اهداف در سطوح مقتضي (سازماني، شغلي و فردي) روشن و تحليل شود. بدين‌منظور لازم است مسأله شناسايي شود، برنامه‌هاي مقتضي درباره آن انتخاب يا تدوين شود، تصميمات لازم اتخاذ شود، كانون اجرا[14] و نحوه و معيار ارزشيابي تحقق اهداف يا فعاليتهاي انجام شده نيز مشخص شود.

2/2- تعيين جو آموزشي سازمان: لازم است جو آموزشي سازمان به خاطر تأثير و قدرت بالقوه‌اي كه بر آموزش و آموزشگير دارد شناخته شود و حتي در صورت لزوم دستكاري شود.

3/2- تعيين محدوديتهاي بيروني و قانوني: شناسايي و تعيين كليه موانع از قبيل قوانين، اتحاديه‌ها، مقاومتهاي فرهنگي و حتي خود فرهنگ سازماني و موانع و محدوديتهايي كه اعمال مي‌كند در ارتباط با پروژه نيازسنجي لازم و مفيد است.

4/2- تحليل منابع: ايجاد اهداف كاري[15] بدون تعيين و تحليل منابع انساني ومادي دشوار است. لذا هرچه كه مي‌تواند يك منبع اطلاعاتي يا پشتيباني معطوف به برنامه‌هاي آموزشي باشد به خصوص تشكيلات و روشها، امكانات و تجهيزات، طرحها و برنامه‌ها، منابع مالي و انساني سازمان و ... مورد تحليل قرار مي‌گيرد.

3- تحليل ملزومات

اين مرحله اساساً يك بررسي از جزئياتي است كه لازم است براي انجام احسن نيازسنجي روشن شود. در اين راستا لازم است گامهاي زير طي شود.

1/3- درك شغل در متن سازمان؛ با كمك مديريت، تيم رابط و با استفاده از اطلاعات حاصل از شرح شغلها، تحليلهاي قبلي، مدارك موجود و ...

2/3- تعريف شغل موردنظر: لازم است دقيقاً تعريف شود چه شغلي و چه بخشهايي از فعاليتها يا اجزاي آن مورد تحليل قرار مي‌گيرد. همچنين لازم است ساير عوامل موقعيتي كه شغل را متأثر مي‌سازد شناسايي و پيش از تحليل، تعيين و تكليف آن روشن شود؛ چون تأثير مهمي در تصميم‌گيريهاي بعدي و ادامه روند كار خواهد داشت.

3/3- انتخاب روش مناسب براي نيازسنجي: هدف اصلي نيازسنجي فراهم آوردن اطلاعات براي برنامه‌ريزي آموزشي است. در اين راستا لازم است وضعيت شغل و شاغلين شناخته شود. اين مهم به روشهاي مختلفي ممكن است كه هر يك مباني، خصوصيات و كاربردهاي خاص خود را دارا هستند. از اين رو بايد با توجه به هدف نيازسنجي، موقعيت سازماني كه نيازسنجي در آن انجام مي‌شود و ماهيت روشها، روش يا تركيبي از روشهاي مناسب (روا و معتبر) انتخاب شود و از اين رهگذر اطمينان نسبي حاصل شود كه كمترين انحراف ممكن در اطلاعات بدست آمده وجود دارد.

4/3- تعيين ياران در فرآيند نيازسنجي: مشاركت اعضاي سازمان در فرآيند نيازسنجي از دو جهت مهم و ضروري است. نخست از جهت آنكه ياران در واقع منابع طرح نيازسنجي محسوب مي‌شوند كه اطلاعات، حمايتها و تسهيلات و .... لازم را فراهم مي‌آورند و ديگر آنكه مشاركت هر چه بيشتر اعضاي سازمان حمايتهاي مفيدي براي نيازسنجي، طرح‌ريزي و اجراي برنامه آموزشي به بار مي‌آورد. وقتي كه كاركنان ببينند برنامه‌هاي آموزشي با كمك خود آنها و با استفاده از دروندادهايي كه فراهم مي‌آورند طرح‌ريزي مي‌شود آن برنامه‌ها را از آن خود پنداشته حمايت خواهند نمود.

5/3- تعيين نقاط تماس در سازمان: فعاليت ديگر در اين مرحله تعيين نقاط تماس (رابط) در سازمان و مسئوليت آنها است. اينها ممكن است اعضاي تيم رابط يا خارج از آن باشند كه به هرحال نقاط تماس و رجوع ما براي گردآوري اطلاعات لازم يا انجام پاره‌اي فعاليتها خواهند بود.

6/3- پيش‌بيني مشكلاتي كه بايد حل شوند: علاوه بر محدوديتهايي كه در مرحله تحليل سازمان بدان اشاره شد، ممكن است پاره‌اي رويدادها يا مشكلاتي رخ دهد كه روند كار نيازسنجي را مختل و حتي قطع كند مانند تغيير خط‌مشي‌هاي پرسنلي، تغيير ساختار سازماني و ....

7/3- تدوين يك پروتكل[16]: اهميت پروتكل در استاندارد و يكسان نمودن گامها و روشهاي اقداماتي است كه توسط افراد مختلف درگير در طرح انجام مي‌شود. پروتكل مبتني بر اطلاعاتي كه تاكنون بدست آمده ساخته شده، گامهاي استانداردشده‌اي كه بايد براي جمع‌آوري اطلاعات نيازسنجي دنبال شود را ارائه مي‌دهد.

 

 

 

4- تحليل وظيفه، دانش، مهارت و توانايي

تحليل وظيفه منتج مي‌شود به بياني از فعاليتها يا عمليات كاري شغل و شرايطي كه تحت آن انجام مي‌شود. از طرف ديگر تحليلي كه اصطلاحاً به آن K.S.A[17] گفته مي‌شود، دانش، مهارت و توانايي‌هاي ضروري براي انجام اين وظايف را توصيف مي‌كند، روند تحليل شامل گامهاي زير است:

1/4- شرح وظيفه[18]: بطور خلاصه تأكيدات و وظايف اصلي شغل را بيان مي‌كند. اين بيان بايد همه فعاليتهاي ضروري شغل (اقدامات كاركنان و نتايج موردنظرآنها) ، ماشين‌آلات، تجهيزات و وسايل كاري كه استفاده مي‌شود، مواد، توليدات و خدماتي كه ارائه مي‌شود و ويژگيهاي محيطي و هر بعد خاص ديگر مانند سروصدا، استرس و .... را بطور كامل مشخص نمايد.

2/4- تدوين گزاره‌هاي وظيفه: تحليل وظيفه و د.م.ت[19] براي تعيين محتواي لازم براي يك برنامه آموزشي استفاده مي‌شود. تحليل وظيفه به بياني از فعاليتهاي اصلي يا عمليات كاري شغل و شرايط انجام آن منتج مي‌شود. بدين‌منظور لازم است همه وظايفي كه در شغل انجام مي‌شود با استفاده از فنون مختلف و با توجه به قواعد زير تعيين و تصريح شود.

·        رعايت اختصار و ايجاز

·  شروع هر جمله با يك فعل كاركردي به گونه‌اي كه دقيقاً نشانگر عمل شغلي و اقداماتي كه صاحبان وظيفه بايد انجام دهند باشد.

·  جملات بايد آنچه صاحب وظيفه[20] انجام مي‌دهد، چگونه و براي چه يا كه و چرا آن را انجام مي‌دهد را توصيف نمايند. تعيين دقيق اين موارد براي شناسايي دانش، مهارت و توانايي (د.م.ت)هاي لازم، ضروري است.

·  حتي‌الامكان وظايف بايد جدا از يكديگر نوشته شوند مگر آنهايي كه هميشه با همديگر انجام مي‌شوند.

 

·  وظايف بايد كامل نوشته شوند ولي نه آنقدر جزيي كه به صورت كشنده‌هاي زمان و حركت[21] درآيند و جزييات ناچيز نيز نگاشته شود.

3/4- تدوين خوشه‌هاي وظيفه[22]: مقصد خوشه‌بندي كمك به سازماندهي اطلاعات و ويرايش وظايف است. در اين گام ابتدا خوشه‌هاي وظيفه تعريف مي‌شود سپس تعدادي كارشناس، بطور مستقل وظايف را در هر يك از خوشه‌ها دسته‌بندي مي‌كنند، پس از آن كار طبقه‌بندي با استفاده از فنون توافق‌يابي تا حصول موافقت اكثريت ادامه مي‌يابد. نكته مهم در اين گام، تعريف دقيق و كاركردي خوشه‌ها است.

4/4- تحليل دانش، مهارت و توانايي: تحليل وظيفه، تصريحي از عمليات شغلي لازم را فراهم مي‌آورد ولي اطلاعاتي درباره دانش، مهارت و تواناييهاي لازم جهت انجام آن وظايف ارائه نمي‌دهد. در حاليكه در اين مدل و بسياري مدلهاي ديگر يكي از مسائل كليدي تعيين قابليتهاي انساني لازم براي انجام اثربخش وظايف است. پس از تعيين اين قابليتها، آنگاه مي‌توان عملكرد يك جمعيت موردنظر را از جهت تعيين نياز به آموزش تحليل نمود.

سيستمهاي مختلفي براي تعيين قابليتهاي مذكور وجود دارد كه از جمله معروفترين آنها تحليل دانش، مهارت و توانايي (نگرش)[23] است كه از پذيرش نسبتاً گسترده‌اي برخوردار است. اجزاي اصلي اين سيستم را مي‌توان چنين تعريف نمود:

دانش: به معني پيكره شناختي لازم براي انجام كار مي‌باشد. دانش اگر بكارگرفته شود عملكرد شغلي مناسب را ممكن مي‌سازد اما صرف داشتن دانش، استفاده از آن را تضمين نمي‌كند.

مهارت: به قابليت انجام عمليات شغلي به آساني و با دقت اشاره دارد. مهارت غالباً در حوزه فعاليتهاي رواني حركتي قرار مي‌گيرد. تعيين آن بر استاندارد عملكردي كه معمولاً براي عمليات شغلي اثربخش لازم است دلالت دارد.

توانايي: در اين سيستم به قابليتهاي شناختي براي انجام نقش شغلي اشاره دارد. لذا تواناييها غالباً مستلزم كاربرد مباني دانش است.

تهيه شرح د.م.ت‌ها مستلزم استنباط درباره دانش، مهارت و توانايي (نگرش)هايي كه افراد براي كارشان بدان نياز دارند مي‌باشد.در اين زمينه غالباً سرپرستان بدليل موقعيتي كه دارند منبع مفيدي خواهند بود. در تدوين شرح (بيانيه) د.م.ت لازم است تعادلي منطقي بين كلي‌بودن و خاص‌بودن آنها برقرار شود، براي تشخيص و تدوين‌ د.م.ت‌هاي گوناگون تلاش شود و در عين حال از تكرار يا واردكردن اطلاعات بسيار ناچيز خودداري شود.

5/4- تعيين خصوصيات مربوط به وظيفه و د.م.ت: بعد از تعيين وظايف و د.م.ت‌ها، در اين مرحله لازم است اطلاعات بيشتري در آن‌باره گردآوري شود. به عنوان مثال دانسته شود كدام وظيفه مهمتر است يا كدام وظيفه با فراواني بيشتري انجام مي‌شود، كدام د.م.ت مهمتر است، يادگيري كدام يك سخت‌تر است. بازخواني[24] هر يك صاحب وظيفه در چه سطحي لازم است و ... .

طرح‌ريزي يك برنامه آموزشي پيرامون د.م.ت‌هايي كه مهم نيستد يا سطح بازخواني آنها پايين است چندان عقلايي نمي‌نمايد لذا در اين گام خصوصيات يادشده درباره وظايف و د.م.ت با همكاري متصديان مجرب مشاغل، سرپرستان يا كارشناسان خبره بررسي و تعيين مي‌گردد. توجه به آيتمهاي موقعيتي مانند اختلاف شرايط جغرافيايي، فرهنگي و ... نيز مفيد است.

6/4- پيوند دانش، مهارت و تواناييها به وظايف: اثربخشي حكم مي‌كند كه برنامه آموزشي براي كمك به آموزشگيران جهت يادگيري د.م.ت‌هاي ضروري براي انجام وظايفي كه براي تحقق شغل مهمند طرح‌ريزي شود. لذا گردآوري و تحليل اطلاعات وظايف و د.م.ت‌ در ارتباط با يكديگر براي تحليل‌گر و طراح برنامه‌هاي آموزشي مفيد و ضروري است. اطلاعات حاصل از اين مرحله اولاً اطلاعات نهايي و تصفيه شده حاصل از مراحل قبل تلقي مي‌شود و ثانياً نقشه مشروحي براي طرح‌ريزي برنامه‌هاي آموزشي ارائه مي‌دهد. اين امر به حصول اطمينان از اينكه برنامه آموزشي مربوط به شغل[25] است كمك مي‌كند.

5- تحليل اشخاص

مرحله نهايي اين الگو روي نياز كاركنان به آموزش متمركز مي‌شود. دو سؤال اساسي در اين زمينه آن است كه اولاً آيا كاركنان به آموزش نياز دارند (چه كسي در سازمان نيازمند آموزش است) و ثانياً به چه نوع آموزشي نياز دارند.

اين مرحله در پي تعيين سطح برخورداري كاركنان از د.م.ت‌هاي مربوطه و در مواردي درجه‌اي كه كاركنان آن را عمل مي‌كنند مي‌باشد. لذا تعيين معيارهاي سنجش ضروري است. در اين رابطه مي‌توان سه مرحله را در نظر آورد: قبل از آموزش، بلافاصله بعد از آموزش و در حين شغل كه در هر حال تعيين معيارهايي كه قابليتها و ظرفيتهاي واقعي افراد را نشان دهد از يك سو و نحوه اعمال آن از سوي ديگر، شاه بيت قضيه است. ارزيابي عملكرد و خودسنجي دو روش عمده در اين مرحله به شمار مي‌آيند.

بطوريكه ملاحظه مي‌شود يكي از محاسن مهمي كه اين الگو دارد تسهيل اولويت‌بندي نيازها است. همچنانكه ذكر شد وظايف و د.م.ت‌ها براساس مقياسهاي خاصي درجه‌بندي مي‌شوند كه هر يك از اين مقياسها در واقع يك فهرست موضوعي (مربوط به خود) را جهت اولويت‌بندي نيازها به ما ارائه مي‌دهند. از طرفي در تحليل سازمان نيز به كاراكترهاي مهمي در خصوص اهداف و موقعيت سازمان، جو آموزشي و ... دست يافته‌ايم. با تركيب همه اينها فهرست‌هاي مركبي[26] جهت تعيين محتوا و اولويتهاي برنامه آموزشي بدست مي‌آيد.

همچنين مي‌توان به موارد زير به عنوان برخي كاربردهاي بالقوه الگو اشاره كرد:

·  بررسي برنامه‌هاي آموزشي كه قبلاً طرح‌ريزي و اجرا شده است از طريق مقايسه آنها با اطلاعات جديد‌الحصول.

·  طراحي ابزارهاي سنجش آموزشگيران (تعيين معيارهاي سنجش آموزشگيران براساس تحليلهاي بعمل آمده)

فراهم نمودن دروندادهايي براي تمايل سيستمهاي گزينش[27] و سيستمهاي آموزشي (به همان اندازه كه سيستم گزينش، براساس اطلاعات بدست آمده افراد مستعد يا داراي د.م.ت‌هاي لازم را انتخاب كند سيستم آموزش تحت تأثير قرار مي‌گيرد).

دکتر مهدی مسعودی

[1].Task and K.S.A Analysis Model

[2]. Mc Gehee and Thayer

[3]. Perien

[4] . Training Development and Evaluation

[5]. Training Organization

[6] . Why

[7]. Involvement

[8]. Recomendation

[9]. Advisory

[10]. Edgar H.Schein

[11] . Trainee

[12] . Basic Situation

[13]. The Specification of Goals

[14] . Implementation Focus

[15]. Working Objectives

[16] . Protocol

[17] . حروف اول كلمات Ability ,Skills , Knowledg؛ مي‌توان معادل فارسي (د.م.ت) را بجاي آن استفاده نمود.

[18]. Task Description

[19]. K.S.A

[20]. Task Holder

[21] . Time and Motion Tideway

[22] . Task Clusters

[23] . در اغلب منابع بجاي توانايي، نگرش Attitude ذكر شده است.

[24] . Recall

[25] . Job Relevant

[26] .Composit Indices

[27] . Selectivity Systems
نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر:
به روایت مذهبی ها
نظرسنجی
کرونا چه خواهد شد؟
بزودی نابود می شود
هرگز از بین نمی رود
آخرین اخبار
پربازدیدترین
خبری-تحلیلی
اخلاق و عرفان
سیره علی بن ابیطالب(ع)
سیره رسول الله(ص)
تاریخ صدر اسلام
تاریخ معاصر
زمین
سلامت و تغذیه
نماز و احکام
کتاب و ادبیات
نظامی
کمپر و ون لایف
شیطان و گناهان
روشنفکری دینی
مرگ
آخرالزمان