کد خبر: ۱۳۷۵۰
تاریخ انتشار: ۲۲ دی ۱۳۹۸ - ۱۱:۲۷-12 January 2020
چگونه می‌توانیم مشکل عدم اطمینان را در محیط کار، یا بازار حل کنیم؟ آیا به یک طرح استراتژیک جدید نظیر بهره‌گیری از مشاوران بیشتر، رهبران جدید، مشارکت، ادغام و خرید، یا تحولات فرهنگی نیاز داریم؟
 یکی از تلاش‌های اصلی مدیران این است که برای مقابله با تزلزل و عدم اطمینان، کمتر به کارمندان خود وابسته باشند. 

درحالی‌که هوش مصنوعی، اتوماسیون و دیگر آلترناتیوهای جدید به‌طور روزافزون جایگزین کارمندان می‌شوند، ولی منابع انسانی هنوز هم یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های سازمان‌ها در مقابل تغییرات و شرایط عدم اطمینان به شمار می‌روند. درواقع نیاز به سرمایه‌های انسانی همیشه در سطح بالایی باقی می‌ماند. آنچه شرکت‌ها و رهبران از درک آن عاجز هستند، این است که سوءمدیریت کارمندان و چیدمان غلط اعضای تیم، اولین عامل کاهش بهره‌وری و به وجود آمدن شرایط ناخوشایند سازمان است. رهبران و مدیران، خودشان مشکلات کارمندان را به وجود آورده‌اند و حالا می‌خواهند بدون تکیه به همین افراد، چالش‌ها را حل کنند!  

 پس راز غلبه بر این عدم اطمینان چیست؟ توانایی به‌کارگیری و هدایت «شمول» به‌عنوان یک استراتژی رشد. شمول، سیستمی سازمانی و بر این مبنا است که شرکت به همه‌ی افراد و در همه‌ی سطوح، خوش‌آمد می‌گوید.
استراتژی شمول از تنوع افکار استقبال می‌کند و به دنبال یافتن مشابهت‌هایی در تفاوت‌های ما است. توجه کنید که این استراتژی، روی تنوع متمرکز نیست، بلکه مشکلات تنوع را حل می‌کند. واقعیت‌های جدید امروزی محیط کار و بازار، به‌نوعی دامنه‌ی تأثیرگذاری این استراتژی را وسیع‌تر هم می‌کند. به همین دلیل ما باید «استراتژی شمول» را به‌عنوان راهی برای حداکثر کردن هوش سازمانی و سرمایه انسانی و همچنین به مرحله‌ی عمل رساندن پتانسیل‌های رهبران و کارمندان، مدنظر قرار دهیم.

سازمانی که در مواجهه با رشد و گسترش شرایط عدم اطمینان محیط کار و بازار از استراتژی شمول استفاده می‌کند، ۶ نتیجه‌ی فوری را شاهد خواهد بود:

۱- فرهنگ و هدف: تیم‌ها و فرهنگ‌ها، به‌اجبار با یکدیگر سازگار نمی‌شوند بلکه وجوه مشترک و مشابه را در یکدیگر پیدا می‌کنند.

۲- فردیت و وابستگی: افراد کسب‌وکار را تحت مجموعه‌ای تعریف می‌کنند که توسط رهبر هدایت می‌شود و خودشان را جزئی از یک گروه می‌بینند که در کنار یکدیگر، مشارکت و فعالیتی سالم دارند.

۳- ارزش‌ها و باورها: کارمندان دیگر احساس نمی‌کنند که برای زندگی کردن باورها و ارزش‌های اصلی خود، به اجازه‌ی کسی نیاز دارند. آن‌ها سایر همکارانشان را نیز تشویق می‌کنند که به اصول خود پایبند بمانند.

۴- اعتماد و انگیزه: رهبران تلاش می‌کنند به کمک اعتمادسازی، پتانسیل‌های سازمانی و کارمندان را به حداکثر برسانند و از این طریق راه رشد کسب‌وکار را هموار کنند.

۵- تأثیر و نفوذ: کارمندان فقط نقش منابع تولیدی را بازی نمی‌کنند و قربانی احکام شرکت نمی‌شوند، بلکه می‌توانند تأثیر خود را بر آینده‌ی کسب‌وکار حس کنند.

۶- رشد و تکامل: رهبران و کارمندان به‌روشنی می‌دانند که چه هدفی را دنبال می‌کنند و فعالیت آن‌ها چگونه به رشد شخصی و سازمانی منجر می‌شود.

مهندس ببرک رامه 
نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر:
به روایت مذهبی ها
نظرسنجی
منشاء پدیده داعش را چه می دانید؟
ناشی از تفکر وهابی-تکفیری
محصول توطئه غرب و اسرائیل
آخرین اخبار
پربازدیدترین
خبری-تحلیلی
اخلاق و عرفان
سیره علی بن ابیطالب(ع)
سیره رسول الله(ص)
تاریخ صدر اسلام
تاریخ معاصر
زمین
سلامت و تغذیه
نماز و احکام
کتاب و ادبیات
نظامی
کمپر و ون لایف
شیطان و گناهان
روشنفکری دینی
مرگ
آخرالزمان